J'ai fait une erreur de caisse. L'employeur peut déduire le montant de l'erreur de mon salaire?
Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour compenser le montant d'une erreur de caisse, car cela constituerait une sanction pécuniaire interdite.
1. Les sanctions pécuniaires sont interdites
Le Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure (à l'exception d'une observation verbale) prise pour sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).
Par ailleurs, le Code du travail dispose également que toute sanction pécuniaire ou amende est prohibée (2).
En cas d'erreur de caisse, un employeur ne peut donc pas retenir sur le salaire la somme manquante, car cette retenue serait considérée comme une sanction pécuniaire.
Il ne peut pas non plus insérer une clause permettant une retenue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, car elle serait considérée comme nulle (2).
Constitue par exemple une sanction pécuniaire interdite le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en raison d'un licenciement pour faute grave (3).
De même, une retenue sur salaire en raison de communications téléphoniques personnelles abusives est considérée comme une sanction pécuniaire (4).
2. Les sanctions possibles
Cependant, en cas d'erreurs répétées du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner. Il peut par exemple :
- lui adresser un avertissement écrit ou un blâme ;
- muter ou rétrograder le salarié ;
- procéder à une mise à pied disciplinaire ;
- envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le fait que la sanction (par exemple la rétrogradation) entraine éventuellement une baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire, car la baisse de salaire n'est alors que la conséquence de la sanction (5).
Références des articles du Code du travail et des jurisprudences :
(1) Article L. 1331-1
(2) Article L. 1331-2
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2003. N° de pourvoi : 00-45931.
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, N° de pourvoi : 02-44476 ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. N° de pourvoi : 02-44476.
Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour compenser le montant d'une erreur de caisse, car cela constituerait une sanction pécuniaire interdite.
1. Les sanctions pécuniaires sont interdites
Le Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure (à l'exception d'une observation verbale) prise pour sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).
Par ailleurs, le Code du travail dispose également que toute sanction pécuniaire ou amende est prohibée (2).
En cas d'erreur de caisse, un employeur ne peut donc pas retenir sur le salaire la somme manquante, car cette retenue serait considérée comme une sanction pécuniaire.
Il ne peut pas non plus insérer une clause permettant une retenue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, car elle serait considérée comme nulle (2).
Constitue par exemple une sanction pécuniaire interdite le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en raison d'un licenciement pour faute grave (3).
De même, une retenue sur salaire en raison de communications téléphoniques personnelles abusives est considérée comme une sanction pécuniaire (4).
2. Les sanctions possibles
Cependant, en cas d'erreurs répétées du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner. Il peut par exemple :
- lui adresser un avertissement écrit ou un blâme ;
- muter ou rétrograder le salarié ;
- procéder à une mise à pied disciplinaire ;
- envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le fait que la sanction (par exemple la rétrogradation) entraine éventuellement une baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire, car la baisse de salaire n'est alors que la conséquence de la sanction (5).
Références des articles du Code du travail et des jurisprudences :
(1) Article L. 1331-1
(2) Article L. 1331-2
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2003. N° de pourvoi : 00-45931.
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, N° de pourvoi : 02-44476 ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. N° de pourvoi : 02-44476.
