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En raison de la progression de la transmission du virus A H1N1, communément appelé grippe A, le ministère du Travail a publié une circulaire pour permettre aux entreprises de se préparer à l'apparition d'une éventuelle pandémie grippale.

Cette circulaire contient des recommandations afin d'assurer la protection de la santé des salariés et de prévenir les conséquences d'une pandémie sur le fonctionnement de l'entreprise (circulaire 2009/16 du 3 juillet 2009, complétant la circulaire 2007/18 du 18 décembre 2007) .


1/ Exemples de mesures de protection de la santé des salariés en cas de pandémie grippale


Le plan de continuité de l'activité de l'entreprise : la circulaire recommande l'élaboration dans toutes les entreprises d'un plan de continuité de l'activité (PCA).
Ce plan doit prévoir des mesures d'organisation de l'activité et du travail dans l'entreprise, mais également des mesures de prévention sanitaire parmi lesquelles l'actualisation au risque de pandémie grippale du document unique d'évaluation des risques professionnels ou la mise en place de mesures d'hygiène.


Le port de masques : actuellement, le port du masque n'est pas obligatoire. L'achat de masques pour les salariés relève de la responsabilité de l'employeur, en fonction de l'évaluation des risques pratiquée dans l'entreprise et consignée dans le document unique d'évaluation des risques.
Dans cette mesure, les employeurs sont invités à constituer des stocks de masques de protection individuelle.


2/ Exemples de mesures d'organisation du travail en cas de pandémie grippale

La circulaire recense plusieurs possibilités d'aménagement du travail dans l'entreprise en cas de pandémie, dont notamment :


le télétravail : il permet au salarié de poursuivre ses tâches en dehors des locaux de l'entreprise. L'employeur doit obtenir l'accord écrit du salarié s'il souhaite que ce dernier télétravaille.
Le télétravail permet également au salarié d'éviter un risque de contamination à la grippe A.


la polyvalence des salariés : afin de faire face à l'absentéisme de salariés malades, l'employeur peut procéder à des aménagements de poste.
La circulaire précise que ces aménagements devront être temporaires, en fonction du temps et de l'intensité de la pandémie, proportionnés et en rapport direct avec la contrainte subie.
De plus, le salarié doit exercer des tâches qui restent en rapport avec sa qualification.


l'astreinte : elle permet à l'employeur de rappeler un salarié à son poste de travail, alors que ce dernier est en astreinte à son domicile ou à proximité. Le salarié en astreinte a l'obligation d'intervenir à la demande de l'employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être averti de son astreinte au moins un jour franc à l'avance (hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est de 15 jours).


la suspension du repos hebdomadaire : en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire, l'employeur peut suspendre le repos hebdomadaire des salariés devant réaliser ces travaux.
L'employeur peut ainsi suspendre le repos hebdomadaire afin de prévenir des accidents imminents.

Une fée dit à un couple marié : Pour avoir été un couple si exemplaire depuis 25 ans, je vous accorde à chacun un voeu.

La femme dit alors : je voudrais faire le tour du monde avec mon mari adoré.

La fée agite sa baguette magique, et abracadabra, des billets d'avion apparaissent dans la main de la femme.


Maintenant c'est au tour du mari : euh... C'est un instant très romantique, mais une opportunité comme celle-là n'arrive qu'une fois dans la vie. Alors je suis désolé ma chérie, mais j'aimerais avoir une femme 30 ans plus jeune que moi..

La femme est terriblement déçue, mais un voeu est un voeu.

La fée fait un cercle avec sa baguette magique... Abracadabra ! Soudain le mari a 90 ans !

Les hommes sont parfois des salauds, mais les Fées sont toujours des femmes !!!

A diffuser sans retenue.

J'ai fait une erreur de caisse. L'employeur peut déduire le montant de l'erreur de mon salaire?



Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour compenser le montant d'une erreur de caisse, car cela constituerait une sanction pécuniaire interdite.


1. Les sanctions pécuniaires sont interdites

Le Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure (à l'exception d'une observation verbale) prise pour sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).
Par ailleurs, le Code du travail dispose également que toute sanction pécuniaire ou amende est prohibée (2).

En cas d'erreur de caisse, un employeur ne peut donc pas retenir sur le salaire la somme manquante, car cette retenue serait considérée comme une sanction pécuniaire.
Il ne peut pas non plus insérer une clause permettant une retenue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, car elle serait considérée comme nulle (2).

Constitue par exemple une sanction pécuniaire interdite le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en raison d'un licenciement pour faute grave (3).
De même, une retenue sur salaire en raison de communications téléphoniques personnelles abusives est considérée comme une sanction pécuniaire (4).


2. Les sanctions possibles

Cependant, en cas d'erreurs répétées du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner. Il peut par exemple :

- lui adresser un avertissement écrit ou un blâme ;
- muter ou rétrograder le salarié ;
- procéder à une mise à pied disciplinaire ;
- envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le fait que la sanction (par exemple la rétrogradation) entraine éventuellement une baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire, car la baisse de salaire n'est alors que la conséquence de la sanction (5).


Références des articles du Code du travail et des jurisprudences :

(1) Article L. 1331-1
(2) Article L. 1331-2
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2003. N° de pourvoi : 00-45931.
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, N° de pourvoi : 02-44476 ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. N° de pourvoi : 02-44476.